Deoarece nici guvernanții, nici parlamentarii n-au intervenit cu modificări la prevederea neconstituțională, în termenul impus de Constituție, aceasta și-a încetat efectele juridice.Judecătorii CCR au decis în luna mai că prevederea legală ce dă dreptul angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă al salariatului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, este în dezacord cu Legea fundamentală a ţării, aşa cum reiese din Decizia nr. 261/2016, ce a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 511 din 7 iulie şi se aplică de la data publicării, potrivit www.avocatnet.ro.
Concret, este vorba de dispoziţiile literei a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii, conform cărora "contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (...) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii". Curtea a apreciat că suspendarea salariatului în timpul cercetării disciplinare prealabile reprezintă o restrângere exagerată a dreptului constituţional la muncă, astfel că, începând din 7 iulie, angajatorii nu mai pot apela la această variantă. Din 21 august, după suspendarea de drept a prevederii neconstituționale, aceasta și-a încetat efectele juridice.
"Curtea consideră că salariatul trebuie să se bucure de garanţii suficiente care să asigure că restrângerea exerciţiului dreptului la muncă nu este rezultatul unor eventuale acţiuni abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului de muncă. Or, având în vedere lipsa unor criterii obiective, care să circumstanţieze situaţia în care angajatorul poate dispune suspendarea în ipoteza art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, precum şi faptul că, în lipsa unor astfel de criterii legale, aprecierea temeiului de suspendare este lăsată, în întregime, la dispoziţia angajatorului, Curtea apreciază că dispoziţiile textului de lege criticat, interpretate în coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente în materia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi în materia răspunderii disciplinare, nu oferă suficiente garanţii pentru ca această măsură să fie dispusă cu păstrarea unui raport proporţional între necesitatea protejării intereselor angajatorului, pe de o parte, şi cea a drepturilor salariatului, de cealaltă parte", se arată în Decizia CCR nr. 261/2016.
În afară de situaţia suspendării contractului de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile, ce nu mai poate fi aplicată de-acum, în Codul muncii este precizat că angajatorul poate lua o asemenea măsură:
în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută;
în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
în cazul în care împotriva salariatului s-a luat măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
pe durata detaşării;
pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Dacă în urma procesului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută se constată nevinovăţia salariatului, acesta îşi poate relua activitatea. În acelaşi timp, angajatului trebuie să i se plătească "o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului", conform Codului muncii. Aceeaşi regulă era valabilă şi pentru constatarea nevinovăţiei în cazul cercetării disciplinare.
Mai precis, potrivit sursei citate, angajatorii pot să aplice următoarele sancţiuni disciplinare:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată de maximum 60 de zile;
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de bază şi/sau şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Exceptând avertismentul scris, celelalte măsuri disciplinare pot fi dispuse de către angajator numai în urma efectuării unei cercetări disciplinare prealabile. Stabilirea sancţiunii trebuie făcută de angajator în funcţie de gravitatea abaterii, avându-se în vedere împrejurările săvârşirii faptei, gradul de vinovăţie, consecinţele, comportarea generală în muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare anterioare.
